ESSOR : Préavis de grève contre les horaires insensés et le management pathogène

STOP AUX GRILLES HORAIRES INSENSEES.

STOP à la négation par la Direction de l’articulation Vie personnelle/Vie Professionnelle.

STOP au massacre de la QVCT (Qualité de Vie et Condition de Travail)

STOP au management qui rend malade, qui fait pleurer les salarié-es, qui les empêche de dormir, les plonge en dépression ou Burn-out. STOP à la volonté incompréhensible d’uniformiser les fonctionnements de tous les services à tout prix. Cela n’a pas de sens du point de vu des besoins particuliers des usagers.

STOP au management qui donne envie de démissionner, amène à faire appel à la médecine du travail, qui met en jeu la santé et la sécurité des salarié-es.

STOP au management qui côute « un pognon de dingue » : remplacements, remplacements préventifs, arrêts maladies très très nombreux.

STOP à ce management usant qui dégrade gravement la prise en charge des usagers.

STOP à tous les points nommés ci-dessous qui détériorent gravement les conditions de travail des salariés-es, leur santé, leur sécurité, et la qualité de prise en charge des usagers.

STOP au management malsain.

STOP aux profonds mal-être amenant à des arrêts multiples en juillet et Aout 2025.

STOP à la fatigue ++ ressentie par Toute l’équipe du Centre Parental depuis des mois ; l’équipe est à bout.
STOP aux impacts MAJEURS des changements sur la vie familiale de tous les salariés : garde des enfants impossible, tensions dans les couples.

STOP aux IMPACTS lamentablement balayés par la Direction de Pôle : sur les enfants des salarié-es et les modes de garde, sur les activités scolaires et périscolaires, sur les pratiques sportives et culturelles.
STOP au management qui crée une forte tension au Centre Parental.

STOP aux impacts financiers énormes pour les salarié-es : Gardes d’enfants du fait de l’augmentation des horaires décalés (Weekend, Fériés, Soirées), transports (Pas de trains le soir donc frais de voitures et fatigues supplémentaires), diminution du salaire du conjoint pour pouvoir s’occuper des enfants

STOP aux horaires changeants en permanence (jamais les mêmes jours d’une semaine à l’autre), chaque semaine et qui rendent impossibles la vie personnelle, familiale, amicale, sportive, culturelle.

STOP aux horaires officiels introuvables (jamais affichés en plus) à quelques jours de la rentrée, et jusqu’à ce 2 Septembre 2025. Cela est illégal.

STOP aux heures impossibles à mémoriser et qui rendent dingue : Féries, Samedi et Dimanche 7h75, 14h50, 22h25.

STOP à la suppression illégale d’un usage : un jour fixe de repos pour les salariés à temps partiel/en congé parental STOP à la décorrélation des heures de travail et des besoins des usagers. STOP aux Non-Respect des usages. C’est illégal.

Le CENTRE PARENTAL, TAMARIS, les APPARTS ne veulent pas vivre ce qu’a vécu la mesure globale il y a 3 ans et pendant 3 ans au moins : épuisements, arrêts de travail tous azimut, salarié-es en burn-out, 2 Inaptitudes qualifiées par la médecine du travail « d’origine professionnelle », symptômes médicaux importants, démissions, tensions très fortes, équipe baladée, vie personnelle et familiale bouleversée, turnover et remplacements permanents, risques de fermeture, insécurisation permanente, boule au ventre en venant travailler. STOP aux déclarations vintages : « Les grilles horaires ne peuvent plus être construites en fonction des organisations personnelles des uns et des autres » (Directrice de Pôle). Cette vision n’est pas possible ; on est en 2025 ! Et il y a eu des formations ANACT.

STOP aux ‘’entretiens’’ avec des salariés qui ne ressortent « pas bien » (pleurs, agitation, tension forte). STOP aux courriers de l’équipe auquel la direction ne répond pas (Courrier de Novembre 2024 et de l’été 2025 par exemple).

STOP au management « autoritaire et assumé » qui est toujours complètement d’actualité. Et qui empêche de bien faire son travail, qui casse les salarié-es (moral-motivation-reconnaissance-estime de soi-vie personnelle).
STOP à une situation qui conduit les salariés à être dans la crainte, l’évitement ou la fuite vis-à-vis de la Direction du Pôle Jeunesse et Parentalité ; Qui conduit à être LE sujet des discussions entre salarié-es.

1) Une rencontre en urgence du Président de l’Association + le Directeur Général, avec une Délégation Syndicale (Délégué Syndical et salarié-es de L’ESSOR).
2) Une révision dès maintenant des plannings et cycles horaires
(Méthodologie, Intervenant extérieur, QVCT et articulation vie personnelle/vie professionnelle, Weekend définis à l’année, cycles reproductibles, sens du travail).
3) Une prise en compte des impacts énormes et invivables.
4) Le maintien absolu de « 3RH » consécutifs pour ceux qui le souhaitent et définir un jour fixe pour le 3^e RH.
5) La mise en place d’un remplacement un weekend par mois afin de soulager les équipes du Centre Parental, de Tamaris, des Appart’s.
6) Connaitre un an à l’avance les weekends travaillés (de septembre 2025 à septembre 2026), seule façon d’organiser une vie de famille viable, et donc une vie professionnelle normale.
7) Installer une rythmique mémorisable des heures et jours de travail. (Journées, soirée, levés).
8) Le maintien de l’usage planning à la quinzaine, avec une semaine haute et une semaine basse pour les salarié-es.
9) L’arrêt immédiat d’un planning faisant travailler le salarié tous les jours de la semaine alors même que le salarié bénéficie d’une réduction du temps de travail pour s’occuper de ses enfants
10) Le maintien du système et usage mis en place en 2020 pour les éducateurs de couper la journée à 15h au lieu de 17H, afin d’éviter une fatigue liée à de longues journées.
11) Une remise en cause des méthodes de management brutales et toxiques, ne tenant aucun compte des répercussions psychosociales et de la qualité de vie au travail des salariés du CP en poste depuis de nombreuses années. Et ce malgré les alertes et arrêts de travail.
12) Un STOP à tous les points précisés en page 1.
13) Une analyse réelle du besoin des usagers, et l’articulation avec les grilles horaires.
14) Des réponses aux différents courriers de l’équipe restés sans réponses (Novembre 2024 et été 2025 par exemple). 15) La restauration de semaines hautes et semaines basses qui permettent une certaine souplesse dans les accompagnements. Si famille plus dispo en fin de journée car en formation ou scolarisée. Avant on devait faire un minimum de 28h et un max de 42h.
16) Les professionnels qui demandent un temps partiel après de nombreuses années de travail dans le secteur du social afin de trouver un meilleur équilibre vie privée/ vie familiale ou pour investir d’autres projets doivent pouvoir adresser leur demande et elle doit être étudiée de façon juste. La réponse faite « nous voulons éviter les temps partiels, cela complique le travail RH et des cadres » n’est pas entendable". Nous faisons un travail
difficile, si nous voulons perdurer dans le cadre de nos fonctions, l’employeur doit tenir compte de nos besoins et ne pas tout rejeter en bloc sous prétexte que cela lui complique la tâche.
17) Une évolution drastique du management manipulateur et sournois qui a alterné opacité, dissimulation, évitements, faux espoirs, non préparation, pressions, manque de présence pour travailler les sujets, gestion opaque des changements (illégaux ?) de contrat de travail, informations erronées, informations balancées juste avant de partir en vacances. Il faut arrêter cette insécurisation permanente.
18) Repositionner en urgence les plannings horaires de travail des salarié-es de jour pour une adéquations avec le travail auprès des usagers : par exemple, intérêt que l’infirmière arrive dès 8h30(évaluation santé des enfants pour contacts médicaux), intérêt que les CESF commence à 9h (Rdv dans les administrations) et non à 9h30. Horaires adaptés pour les EJE.
19) Une réelle prise de position et une réponse de l’Association pour un arrêt du management autoritaire et assumé, du management « toxique », du management cherchant à mettre les salariés les uns contre les autres, du management niant la QVCT, agressant l’articulation vie personnelle/vie professionnelle.

Les équipes sont de plus en plus lassées et fatiguées, au fil des mois et des années. La situation a trop duré.

De nombreux écrits en attestent (COURRIERS DES SALARIES / MEDECINE DU TRAVAIL-AST 35 / DDETS / DUP / CSSCT / Fiches d’incidents / TRACTS SYNDICAUX / Comptes rendu des réunions plénières du CSE/audit Espelia de juin 2023/Rapport d’expertise comptable Syndex d’Avril 2024/Inaptitudes d’origine professionnelle).
Ce n’est plus possible de travailler comme cela. Les équipes doivent souffler, retrouver de la sérénité pour une réelle prise en charge qualitative des usagers car cette qualité de la prise en charge des usagers est touchée. Le climat n’est toujours pas tout serein et les salariés sont atteints par des faits extérieurs, du stress, des comportements, des attitudes, des paroles, des projets, des affirmations, des informations parcellaires,
L’ESSOR produit des grilles horaires de travail déconnectées des nécessités éducatives, L’ESSOR doit arrêter de se cacher derrière le mot EQUITE.

L’ESSOR doit arrêter de faire l’inverse de ce que propose son syndicat employeur NEXEM dans son document d’août 2025 nommé « HUMANIFEST », l’inverse des préconisations de l’ANACT sur la QVCT, l’inverse de ce qu’elle affiche dans son projet associatif, l’inverse de ce qui se fait dans les entreprises sérieuses.

Lorsque des modifications d’organisation s’attaquent à autant de catégories (Personnelles, Familiales, Couple, Enfants, Budget des familles/garde/transports, Activités sportives et culturelles, Sens du travail, Sommeil, Santé, Sécurité ...) il y a comme l’on dit le « feu au lac ».

Le danger et les risques psychosociaux sont très élevés depuis des semaines, des mois. L’employeur est responsable juridiquement au titre des articles L. 4121-1 du Code du travail qui dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’employeur a une obligation de résultats ! Art L 4121-1 « 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.