J’ai mal à mon travail (brochure fédérale)

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La directive européenne cadre du 12 juin 1989
(Directive 89/391/CEE du Conseil) impose l’analyse
à priori des risques et institue la responsabilité
des employeurs en matière de prévention
des risques professionnels.

Sa transposition en droit français par la loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 modifie le code du
travail, le code de la santé publique et entraîne
pour l’employeur les obligations suivantes :

• Art L.4121-1 : « L’employeur prend les mesures
  nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
  la santé physique et mentale des travailleurs (…). L’employeur veille (…) à l’amélioration
  des situations existantes. »

• Art L. 4121-2 : « L’employeur (…) planifie la prévention en y intégrant (…) la technique,
  l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence
  des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il
  est défini à l’article L.1152-1(…) »

• Art.L.1152-1 à 6 : dispositions relatives au harcèlement moral dans l’entreprise.
  « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont
  pour objet, ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible
  de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
  et/ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements
répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir
relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des
articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire, est nulle.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements
de harcèlement moral (…)

Si un délégué du personnel constate (…) qu’il existe une atteinte aux droits des personnes,
à leur santé physique ou mentale, (…) il en saisit immédiatement l’employeur
(…). L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions
nécessaires pour remédier à cette situation (…).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une
sanction disciplinaire (…)
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise
s’estimant victime de harcèlement moral (…) »
Code pénal : article 222-33-2 : défini dans les mêmes termes qu’à l’article L.1152 du
Code du travail, le harcèlement est passible d’une peine d’un an d’emprisonnement et
d’une amende de 15.000 euros.

Rappelons que cet ensemble juridique s’applique dans un contexte de
forte évolution de la notion de responsabilité de l’employeur.
En effet, la jurisprudence établit, désormais, que l’absence de faute de
l’employeur ne l’exonère pas de ses responsabilités.
La notion de « mise en danger d’autrui » est, à elle seule, génératrice d’un
nouveau régime d’obligations.
La responsabilité pénale peut être engagée en principe sur le fondement du
code du travail, en cas de manquement aux règles de santé et de sécurité au
travail, et sur le fondement du code pénal si la violation de ces règles concourt
à la réalisation d’un dommage ou à la mise en danger de la santé d’autrui.
De ce fait, l’employeur n’est pas simplement redevable d’une obligation
de moyens mais également d’une obligation de résultats.
L’accord national interprofessionnel du 27 avril 2010 sur la prévention du harcèlement
et des violences au travail qui transpose l’accord européen
du même nom du 15 décembre 2010 ajoute à la notion de harcèlement
celle de violence au travail.

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